Управление талантами: как найти и удержать в компании




В современных условиях рынка и тенденций развития научно-технической базы и автоматизации производства актуальной является задача поиска талантливых сотрудников, создание условий дальнейшего сотрудничества которые в целях повышения экономических и социальных результатов компаний.

В этой связи первоочередной задачей является изыскание сотрудников, выделяющихся из общей массы работников своими навыками и талантами. Эффективный поиск подходящего сотрудника можно провести поэтапно:

1 этап. Размещение вакансии.

Для начала менеджменту компании необходимо определиться с конкретной должностью будущего работника, его назначением, персональными задачами и ответственностью. К данному вопросу необходимо подойти максимально ответственно, чтобы составить детальную карточку вакансии и исключить потенциально неподходящих претендентов на должность.

После этого отдел кадров компании может начать исходный набор сотрудников следующими основными способами:

— размещение открытых вакансий на собственном сайте;

— размещение вакансии по открытым базам вакансий;

— рекомендации действующего персонала;

— надбавки действующему персоналу за привлечение работников (надбавка выплачивается, если потенциальный работник принимается в штат);

— услуги кадровых агентств.

Причем последний пункт очень важен, поскольку агентства имеют собственные базы соискателей – эти люди не всегда будут вывешивать свои резюме на сайтах. У агентств есть связи и контакты в различных сферах бизнеса, возможность поиска по рекомендациям и многое другое. К тому же открытые базы вакансий не учитывают человеческий фактор. Они вылавливают резюме кандидатов строго по тем критериям, которые указаны, но люди могут описывать свой опыт работы другими словами, которые не попадут под требование поисковика.

Чем больше инструментов поиска будет задействовано, тем эффективнее больше будет соискателей на конкретную должность, соответственно вероятность найти таланта среди них в дальнейшем повысится.

2 этап. Отбор резюме.

После окончания первого этапа отдел кадров получает резюме из описанных выше основных источников. По резюме менеджер по персоналу определяет скорее формальное соответствие к должности, например, образование, опыт работы, умение владения ПК или специальным программами, наличие иностранного языка и т. д.

На данном этапе необходимо обратить внимание не только на перечисленные выше критерии, но и на стиль изложения резюме. Чем оно более информативное, тем легче понять, какой человек и его навыки.

В результате отбора по резюме выбираются соискатели для собеседований.

3 этап. Собеседования.

Данный этап предполагает множество вариаций собеседований (тесты, индивидуальное интервью по телефону, проведение совместных заданий-кейсов для соискателей и пр.). Наиболее эффективной формой, по мнению автора, является серия собеседований.

Серия собеседований должна быть построена дедуктивным методом – выявление общих навыков, затем частных. На каждой из возможных серий необходимо отсеивание претендентов на должность.

Например, начальной стадией собеседования могут послужить общие тесты претендента, нацеленные на выявление логики, общих областей знаний (IQ тесты, логические задачи, ситуации, написание эссе по общим тематикам на английском языке и пр.). После данной стадии происходит отсеивание претендентов, и далее идет интервью с менеджером отдела кадров, который, с помощью своих навыков и знаний выявляет мотивационные составляющие работника, его отношение к труду, к данной компании, причины интереса к обсуждаемой должности и пр. Далее также происходит отсеивание кандидатов и третьей стадией является интервью со специалистом компании на предмет знаний и опыта предметной области и специфики, описанной в требованиях к кандидату. После прохождения данной фазы и отсеивания кандидатов остается немногочисленная группа претендентов, интервью с которыми проводит управляющий компании или отделом будущей работы претендента. В ходе данного интервью руководитель получает досье на претендента (оценки прохождения всех стадий) и выявляет конкретные области для диалога (мотивация, знание предмета, логические задачи и кейсы и пр.). Данная фаза является заключительной и в ходе нее принимается конечное решение о приеме сотрудника на работу.




Дедуктивный метод является эффективным, поскольку позволяет оценить работника по всевозможным критериям как объективно, так и субъективно ключевыми сотрудниками организации.

Деятельность сотрудников, направленная на достижение конкретных результатов, зависит не только от их способностей и навыков. Эффективность работы возможна только при должной степени заинтересованности талантов и желании работать.

Поскольку человек представляет собой сложную систему, простых рецептов в области стимулирования и мотивации нет. Для получения практических результатов важно не столько количество методов, сколько правильная выборка методов мотивации таланта.

Когда речь идет о талантах, необходимо принимать во внимание следующее:

— отношение таланту к работе (работнику может нравится работа, а может и надоедать со временем);

— отношения в коллективе (коллективная среда играет большую роль поскольку человек социален);

— предложения конкурентов (талантливых сотрудников с большим опытом работы хотят видеть у себя все, поэтому другие компании (не только конкуренты) будут постоянно предлагать такому человеку более выгодные условия работы);

— отношение к таланту (талантливый сотрудник порой чувствует свою важность для компании, поэтому в нем могут проявляться разные качества его характера – от большой ответственности, до «расслабленности» и лености);

— прочие факторы.

Руководителям компании, целью которые в отношении кадровой политики является удержание ключевых кадровых позиций, необходимо принимать данные факторы в расчет и вырабатывать мотивационные рычаги для сотрудников.

Для того, чтобы оценить мотивацию сотрудника необходимо изначально понять причины недовольства сотрудника своим положением. К способам такой оценки относятся периодические массовые тесты, опросы сотрудников касательно атмосферы в коллективе, индивидуальных предпочтений, серии индивидуальных интервью и пр. методы. Самое главное – система обратной связи. Если она налажена, то работодатель понимает, что должен давать сотрудникам.

Далее, когда причины установлены, можно привести ряд основных мотивационных рычагов, которыми может воспользоваться руководство:

1. Денежный рычаг. Данная мера эффективна в том случае, если компания платит сотруднику ниже рынка. Возможно стимулирование за счет индивидуальных премий по итогам достижения результатов.

2. Учет интересов карьерного роста. Для талантливого сотрудника важно понимать то, что в компании есть чему учиться. Необходимо предлагать таланту должность на повышение, либо направить на соответствующие курсы повышения квалификации.

3. Повышение значимости сотрудника. Если работнику необходимо чувствовать свою ценность, то необходимо давать ему ощущение значимости дела, того, что он влияет на процесс напрямую, от него зависят финансовые показатели компании.

4. Учет коллективной среды. Необходимо проводить постоянный анализ коллективной среды организации, обеспечивать для сотрудников совместное времяпровождение вне офиса с целью повышения сплоченности коллектива. Одним из инструментов может являться участи коллектива в командных спортивных соревнованиям, интеллектуальных играх, творческих процессах.

5. Учет мнение сотрудника. Работодателю необходимо дать возможность талантам высказывать свои точки зрения и свое мнение о существующих проблемах. Можно проводить больше совместных мозговых штурмов, для того чтобы прийти к новым способам решения проблем. Данные собрания не должны быть угрожающими, а иметь благоприятную и конструктивную направленность.

Таким образом, поиск талантливых сотрудников является трудоемким процессом, который предполагает выработку поэтапной методики отбора претендентов. Наличие же талантливых сотрудников требует решения задачи по их должной мотивации с целью их сохранения во благо эффективной работы компании. Для этого руководству необходимо понимать настроения таких сотрудников, пользоваться инструментами их мотивации и постоянно поддерживать обратную связь.




Оставить комментарий