Переманивание сотрудников конкурентами




В современной России проблема переманивания сотрудников конкурентами становится острее с каждым годом. Человеческий капитал, а именно человек как работник и целые трудовые коллективы, сегодня являются главной ценностью любого хозяйствующего субъекта и оказывает прямое влияние на конкурентоспособность и конкурентные позиции организации.
Именно поэтому современные организации в стремлении заполучить высококвалифицированные кадры все чаще прибегают к хедхантингу.
Он представляет собой особый вид рекрутинга, подразумевающий переманивание сотрудника из одной организации в другую.
Executive Search – технология по прямому поиску и привлечению управленцев высшего звена, а также уникальных специалистов.
Ее нередко объединяют с хедхантингом, однако это различные услуги. Главное ее отличие заключается в том, что executive search подразумевает, что работодатель ставит задачу в определенном сегменте рынка найти кандидата под определенные параметры (его квалификация, профессионализм, мотивация на дальнейшее развитие, личностные качества и т.п.) и определить наиболее подходящего.
В то время как хедхантинг является более точной услугой, потому что работодатель сам указывает на необходимых ему кандидатов. Обе эти услуги являются высшей ступенью рекрутинга. Они требуют от рекрутера наличия большого опыта, владения обширной информацией о рынке труда, а также немалых деловых связей, потому и являются одними из самых дорогостоящих на современном рынке кадровых технологий.
Такие услуги предоставляет ограниченное число компаний. И в нынешних экономических условиях, когда в некоторых компаниях могут начаться трудные времена, и они будут вынуждены избавляться от сотрудников, на которых расходы слишком, в то время как в других компаниях, наоборот, будут стремиться переманить к себе лучших.
Данное явление «начало зарождаться с середины 1940-х гг. в США, а с 1970-х оно стало превращаться в весьма доходное бизнес-направление».
На сегодняшний день размеры гонораров за оказание подобных услуг составляют порядка 30 – 40% годового дохода «переманенного» специалиста.
Пользуясь возможностями переманивания сотрудников, компании одновременно преследуют две цели:
-повышение качества собственных трудовых ресурсов за счет «украденных» сотрудников у конкурентов, а также укрепление конкретных позиций;
-ослабление позиций конкурентов, путем лишения их ценного персонала или подрыва работы, осуществляемого путем переманивания целой команды профессионалов.
Практика переманивания целых команд сотрудников также распространена. Примеры крупных переманиваний целых команд представлены в таблице ниже.

izvestnye-fakty-peremanivaniya-kollektivov




Результаты опроса, проведенного исследовательским центром портала «SuperJob.ru» в 2016 году, показали, что трудоустроить работников конкурирующей фирмы готовы более половины отечественных компаний. А вот 7% респондентов категорически против – они опасаются возможной утечки информации.

При подборе персонала в отдел продаж соискателей оценивают по их навыкам, знаниям и соответствию корпоративной культуре. Отвергать кандидата из-за опыта работы в конкурирующей компании незаконно. Что касается узких специалистов по продажам в определенной отрасли, они интересны своим опытом, возможно, наработанной клиентской базой и талантом привлекать новых клиентов.

К примеру, приглашая на работу опытного менеджера по продажам специализированного оборудования, можно рассчитывать на его технические знания, понимание специфики работы и профессиональные связи. Принимая на работу такого сотрудника, работодатель получает не только высокопрофессионального сотрудника, но и возможность получения базы данных потенциальных клиентов, с которыми у данного сотрудника уже выстроились отношения, а так же потенциал для успешного развития бизнеса в дальнейшем.

Затруднения при подборе менеджера по продажам могут возникнуть в связи со спецификой отрасли, в которой работает компания. В таких сферах деятельности, как рекрутмент, консалтинг, юриспруденция, производство и реализация сложного оборудования, реализация узкоспециализированных товаров всем менеджерам по продажам для результативного осуществления деятельности необходимо владеть специализированными знаниями. В связи с этим осуществить подбор хороших менеджеров по продажам очень нелегко, а в сжатые сроки – практически невозможно.

Решение о том, целесообразно ли переманивать сотрудника у конкурента в значительной мере зависит от того, какая ситуация в данный момент складывается на рынке труда. В ряде отдельно взятых случаев переманивание сотрудника является единственным возможным вариантом.

Ежегодно затраты на персонал организации по отношению к себестоимости увеличиваются: человеческие ресурсы регулярно дорожают как в абсолютных, так и в относительных величинах. Все это ведет к поиску менее затратных, но более эффективных форм использования человеческого капитала организациями.

Наиболее широко распространенной является теория трилистника, в рамках которой все сотрудники организации подразделяются на 3 следующие категории:

— основные сотрудники;

— сотрудники, работающие по контрактам;

— сотрудники, работающие в организации на основании договора подряда с другими организациями.

Применение вышеназванной стратегии чаще всего приводит к значительным изменениям в системе управления персоналом, стимулируя использование внешних организаций для исполнения отдельных работ по управлению персоналом — аутсорсинг.

С помощью аутсорсинга компания может сэкономить время и ресурсы, а также сосредоточиться на выполнении своих стратегических задач. При этом значительно расширяются возможности, ускоряется выполнение и повышается эффективность процесса, однако внешнему провайдеру должны быть переданы именно второстепенные для основной компании вопросы, например поиск кандидатов и обучение в сфере управления.

При этом ряд вопросов, связанных с объемом передачи задач управления человеческими ресурсами, остается нерешенными, к ним относится и вопрос о подборе высшего звена управления, и уникальных специалистов, т.е. именно хедхантинг.

В нашей стране популярность переманивания сотрудников у конкурирующих организаций во многом связывают с недостатком высококвалифицированных кадров и уникальных специалистов.

Если несколько лет назад «услуги по переманиванию сотрудников предлагались как эксклюзивная услуга от дорогостоящих рекрутинговых агентств, то в настоящее время большинство российских рекрутинговых компаний предоставляют подобные услуги».




Учитывая тот факт, что спрос рождает предложение, становится очевидно, что ажиотаж вокруг хедхантинга возник не только из-за желания рекрутеров заработать «легкие деньги», но и из-за реально существующего спроса на рынке труда на услуги по переманиванию кадров.

Во многом бум «хедхантинга» связан в первую очередь не столько с развитием российского рынка труда, сколько с острой нехваткой «готовых» высококвалифицированных и успешных профессионалов.

Сравнивая методы работы отечественного и зарубежного хедхантинга, можно сделать вывод о том, что «охота за головами» в России популяризуется столь стремительными темпами не от хорошей жизни.

Для того чтобы понять, что такое хедхантинг как инструмент, нужно рассмотреть подробнее все сегменты рынка подбора высококвалифицированного персонала.

Рекрутеры, занимавшиеся подбором высшего звена управления и ключевых специалистов, размещая объявления о вакансии в открытых источниках, поняли, что они лишены существенного источника пополнения своих баз данных, т.к. многие достойные специалисты газет с вакансиями не читают, поскольку удовлетворены или просто заняты текущей работой. Ответом на эту проблему стало применение «прямого» или «активного» поиска кандидатов.

Суть его в том, что сначала нужно определить «места, где водятся» подходящие кандидаты, узнать телефоны и имена, затем выйти на них, договориться о встрече, чтобы сделать «выгодное» предложение о смене места работы. Пришлось совершенствовать рекрутинг в части поиска. Это породило, в свою очередь, другие проблемы. Например, как «сманить» человека, который в данный момент работу не ищет? Оказалось, что технологию нужно развивать дальше.

Причин, по которым работодателю не стоит самому напрямую заниматься хедхантингом, несколько:

1. Чаще всего переманивают специалистов у «игроков» со своего рынка — конкурентов. Но велика вероятность, что у кандидата сработает установка: предложение поступило от «чужаков» — тех, с кем он все время конкурировал, воевал, и он откажется.

2. Кандидат может опасаться провокации от конкурентов. Он уйдет с имеющейся работы, а в другую компанию его не возьмут или возьмут на меньшую должность и зарплату. Такие приемы борьбы с конкурентами реально существуют.

3. «Холодная продажа». Можно не понравиться друг другу за короткое время переговоров без соответствующей подготовки обеих сторон. А отрицательное впечатление исправить практически невозможно.

4. На профессиональном рынке прямое переманивание персонала не приветствуется. В том, что об этом непременно узнают, можете не сомневаться. Подобная информация быстро становится широко известной.

Во всех этих случаях помогает профессиональный посредник — хедхантер. Заказы на переманивание конкретного человека без предварительного поиска по всему рынку кандидатов составляют менее 10% от общего числа.

Поэтому неправильно называть хедхантерами специалистов, которые только «охотятся за головами».

Таким образом, переманивание персонала необходимо рассматривать именно как проблему, поскольку в результате осуществления данного вида рекрутинга организация может потерять не только работника, представляющего собой ценность для организации, но и опыт, методы, методики, информацию, а так же часть клиентской базы. Кроме того, многие работники организаций обладают и конфиденциальной информацией, составляющей коммерческую тайну. В ряде случаев конкурирующая организация стремится заполучить не столько самого работника, сколько знания, которые можно у него выведать для ослабления позиций конкурента на рынке.




Оставить комментарий